AIDE-MEMOIRE RESSOURCES HUMAINES - GUIDINEE.COM
Missions, reflexes et reperes a garder sous la main pendant le projet fil rouge.
IMPORTANT : le droit du travail VARIE selon les pays et evolue. Ce memo donne des PRINCIPES,
pas des articles de loi. Verifiez toujours le droit local et la convention applicable.

=== PRINCIPES (a garder en tete) ===
- La RH concilie objectifs de l'entreprise ET attentes/droits des salaries : posture d'intermediaire NEUTRE et credible.
- Rigueur (droit, paie, chiffres, confidentialite) + humain (ecoute, accompagnement) : les deux versants.
- Objectiver pour etre juste ET performant : criteres lies au poste, pas le feeling (recrutement, evaluation).
- Anticiper plutot que subir (competences, departs, conflits, risques).
- Proteger les donnees personnelles (RGPD en Europe) : minimisation, acces limite, conservation maitrisee.

=== NIVEAU 0 - FONDAMENTAUX ===
Missions RH : recrutement | administration/paie | formation | relations sociales | QVT | strategie/marque employeur.
Droit du travail : sources hierarchisees (loi > convention de branche > accords > contrat). Obligations reciproques.
Parties prenantes : direction | managers (partenaires de 1re ligne, a outiller) | salaries | representants du personnel.
SIRH = centraliser/automatiser la gestion RH (dossiers, paie, temps, recrutement/ATS, formation, indicateurs).

=== NIVEAU 1 - RECRUTEMENT & INTEGRATION ===
1) Analyser le BESOIN + FICHE DE POSTE (missions, competences indispensables vs souhaitables) AVANT l'annonce.
2) Annonce ATTRACTIVE + choix des canaux (jobboards, reseaux, COOPTATION, chasse). Sourcing actif si profil rare.
3) TRIER sur criteres definis (grille) -> lutter contre les BIAIS (discrimination = illegale + contre-productive).
4) ENTRETIEN STRUCTURE (trame commune) + questions comportementales (STAR) + grille. PAS de vie privee / critere protege.
5) ONBOARDING : avant l'arrivee (pre-boarding) / premiers jours / premiers mois. Combiner administratif + humain. Suivre la periode d'essai.

=== NIVEAU 2 - ADMINISTRATION & PAIE ===
Contrats : CDI (normal/durable) | CDD (besoin temporaire precis, encadre) | alternance. Mauvais usage -> requalification.
Formalites d'embauche (ex. DPAE en France) : declaration prealable, registre, visite medicale, affiliations. Dossier salarie complet + securise.
Temps de travail : duree de reference, heures sup (majoration), repos obligatoires. Conges a planifier EQUITABLEMENT.
Paie : BRUT - cotisations salariales = NET ; l'employeur paie EN PLUS les cotisations patronales -> cout employeur > net.
Rupture : demission (salarie) | licenciement (motif reel et serieux + procedure) | rupture amiable. Preavis, indemnites, docs de fin de contrat.

=== NIVEAU 3 - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ===
Plan de formation : recueillir les besoins (strategie, entretiens, metiers) -> prioriser -> financer -> evaluer.
  Financements (France) : OPCO (entreprise), CPF (initiative du salarie). Evaluer AU-DELA de la satisfaction (Kirkpatrick : reaction/apprentissage/comportement/resultats).
Entretien ANNUEL (performance passee + objectifs) =/= entretien PROFESSIONNEL (avenir/parcours ; obligatoire et distinct en France). Ne pas melanger.
GEPP (ex-GPEC) : anticiper besoins/ressources en competences -> ecarts, metiers sensibles, pyramide des ages.
Talents & MOBILITE INTERNE (fidelise, valorise, moins couteuse) + plans de SUCCESSION. Veiller a l'equite.
Performance : objectifs SMART + FEEDBACK CONTINU + evaluation juste (attention aux biais : halo, indulgence/severite, faits recents).

=== NIVEAU 4 - RELATIONS SOCIALES, CLIMAT, QVT ===
Points de droit sensibles : duree/repos, DISCIPLINE (sanction graduee/proportionnee/procedure), HARCELEMENT (obligation d'agir), discrimination, egalite, sante-securite.
Representation : CSE (France ; a fusionne DP/CE/CHSCT) -> reclamations, consultation, sante-securite, activites sociales. DIALOGUE SOCIAL de qualite = prevention des conflits.
QVCT : concilier bien-etre et performance sur le TRAVAIL REEL (pas que les "a-cotes"). Prevenir les RPS (stress, burn-out) = obligation + reduit absenteisme/turnover.
Conflits : agir TOT + sur des FAITS, ecouter, posture adaptee (mediation / recadrage / sanction). Rester NEUTRE.
Remuneration : equite interne + competitivite externe + legal + soutenable (masse salariale). Le salaire seul ne fidelise pas. Egalite F-H.

=== NIVEAU 5 - RH STRATEGIQUE ===
MARQUE EMPLOYEUR : image de l'employeur (attire/fidelise). AUTHENTIQUE (refleter la realite vecue) ; se construit de l'interieur. Salaries = ambassadeurs.
DIVERSITE & INCLUSION : ethique/legal ET performance (innovation, talents). Volet social de la RSE = RH. Eviter le "washing".
DONNEES RH / RGPD : minimisation, finalite, information, securite, acces limite, conservation maitrisee. Vigilance outils (recrutement, IA).
INDICATEURS RH : turnover, absenteisme, masse salariale, delai/cout de recrutement, formation, egalite. Choisir l'UTILE + INTERPRETER (contexte, tendance).
DIGITALISATION & IA : automatiser le repetitif -> liberer du temps. Vigilance BIAIS / transparence / donnees. Garder l'HUMAIN DANS LA BOUCLE. (Voir le guide IA.)

RAPPELS
- Verifier le DROIT LOCAL a jour ; se faire accompagner d'un juriste sur les cas sensibles.
- Objectiver (criteres, faits) pour etre juste et eviter la discrimination.
- Ecouter, rester neutre, proteger la confidentialite.
- L'humain reste le coeur du metier : l'IA et les outils assistent, ils ne remplacent pas le discernement.