Glossaire Ressources Humaines de A à Z — Ressources Humaines

Glossaire Ressources Humaines — 139 définitions

Tous les termes définis dans les 29 sections du guide, classés par ordre alphabétique.
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Absence: Période où le salarié ne travaille pas (congé, maladie, événement familial, absence injustifiée), avec impact éventuel sur la paie.
Absentéisme: Mesure des absences ; indicateur de climat, de conditions de travail et de santé.
Activités sociales et culturelles: Prestations gérées par l'instance au bénéfice des salariés (loisirs, avantages), selon les pays.
Administration du personnel: Gestion des actes de la vie du salarié : contrats, dossiers, temps de travail, absences, paie.
Affiliation (protection sociale): Inscription du salarié aux dispositifs obligatoires (sécurité sociale, mutuelle, prévoyance selon les pays).
Alternance: Contrat combinant emploi et formation (apprentissage, professionnalisation) pour se qualifier.
Ambassadeur: Salarié qui, satisfait, parle positivement de son entreprise et contribue à son attractivité.
Analyse du besoin: Cadrage préalable au recrutement : raison du poste, missions, compétences indispensables vs souhaitables.
Annonce (offre d'emploi): Texte présentant le poste et l'entreprise pour susciter des candidatures pertinentes.
Approche factuelle: Traitement d'une situation fondé sur des faits vérifiables plutôt que sur des rumeurs ou des impressions.
ATS: Applicant Tracking System : logiciel de gestion des candidatures et du processus de recrutement.
Attractivité: Capacité d'une entreprise à susciter des candidatures et à intéresser les talents.
Authenticité: Cohérence entre l'image employeur communiquée et la réalité vécue par les salariés.
Automatisation RH: Prise en charge automatique de tâches répétitives (relances, saisies, réponses courantes) libérant du temps.
Besoin de formation: Écart entre les compétences requises et disponibles, à combler par une action de développement.
Biais algorithmique: Reproduction ou amplification de discriminations par un outil d'IA, issue de ses données d'entraînement.
Biais d'évaluation: Distorsion du jugement (effet de halo, indulgence/sévérité, poids des faits récents) faussant l'évaluation.
Biais de recrutement: Jugement automatique et non pertinent (nom, âge, origine, apparence, feeling) faussant l'évaluation.
Bulletin de salaire: Document remis à chaque paie détaillant la rémunération, les cotisations et le net versé.
Burn-out: Épuisement professionnel résultant d'un stress chronique et d'une charge excessive.
Cartographie des compétences: Recensement des emplois et compétences de l'organisation, base de l'analyse prévisionnelle.
CDD: Contrat à durée déterminée : pour un besoin temporaire précis, avec une échéance ; encadré strictement.
CDI: Contrat à durée indéterminée : forme normale et durable du contrat de travail, sans terme fixé.
Compétences (savoir/savoir-faire/savoir-être): Connaissances (savoir), aptitudes pratiques (savoir-faire) et comportements (savoir-être) requis pour le poste.
Compétitivité externe: Positionnement des rémunérations par rapport au marché pour attirer et retenir les talents.
Confidentialité: Protection des données contre les accès non autorisés ; accès limité à ceux qui en ont besoin.
Conflit: Désaccord ou tension entre personnes/groupes au travail, pouvant s'envenimer s'il n'est pas traité.
Congés payés: Jours de repos rémunérés acquis par le travail, dont la pose et la planification sont encadrées.
Consultation: Obligation d'informer et de recueillir l'avis des représentants sur certains sujets/projets avant décision.
Contrat de travail: Accord formalisant la relation de travail : missions, rémunération, durée, lieu, et engageant les deux parties.
Contrôle humain: Maintien de la décision finale par un humain sur les sujets importants, l'IA restant un outil d'aide.
Convention collective: Accord de branche fixant des règles propres à un secteur (souvent plus favorables que la loi).
Cooptation: Recommandation d'un candidat par un salarié de l'entreprise ; canal souvent efficace et rapide.
Cotisations sociales: Prélèvements finançant la protection sociale : part salariale (déduite du brut) et part patronale (payée en plus par l'employeur).
CPF: Compte Personnel de Formation (France) : droit à la formation mobilisable par le salarié lui-même.
Critère objectif: Élément mesurable et lié au poste servant à évaluer les candidats sans arbitraire ni discrimination.
CSE: Comité Social et Économique (France) : instance unique représentant les salariés (a fusionné DP, CE, CHSCT).
CV anonymisé: Candidature masquant les données personnelles non pertinentes (nom, âge, photo) pour réduire les biais.
Démission: Rupture à l'initiative du salarié, qui décide de quitter l'entreprise (avec préavis en général).
Dialogue social: Échanges organisés entre l'employeur et les représentants du personnel sur les conditions de travail.
Digitalisation RH: Transformation numérique de la fonction RH via le SIRH, l'automatisation et l'IA.
Discrimination: Traitement défavorable fondé sur un critère prohibé (origine, sexe, âge, handicap…) ; interdit par la loi.
Diversité: Variété des profils dans l'organisation (origines, genres, âges, parcours, handicap, etc.).
Documents de fin de contrat: Documents remis au départ (certificat de travail, solde de tout compte, attestations) selon le pays.
Donnée personnelle: Information relative à une personne identifiée ou identifiable (identité, coordonnées, rémunération, santé…).
Dossier du salarié: Ensemble des documents administratifs relatifs à un salarié (contrat, justificatifs, coordonnées, RIB…).
DPAE: Déclaration Préalable À l'Embauche (France) : déclaration du salarié à l'URSSAF avant sa prise de poste.
Droit du travail: Ensemble des règles régissant la relation employeur-salarié (contrat, durée, rémunération, sécurité, rupture).
Durée de conservation: Période pendant laquelle une donnée peut être conservée, limitée à ce qui est nécessaire/légal.
Durée du travail: Temps de travail encadré par la loi/convention : durée de référence, maximums, repos obligatoires.
Écart de compétences: Différence entre les compétences disponibles aujourd'hui et celles requises demain.
Égalité professionnelle: Principe d'égalité de traitement, notamment entre femmes et hommes (rémunération, évolution, conditions).
Employabilité: Capacité d'un salarié à conserver ou retrouver un emploi grâce à ses compétences, entretenue par le développement.
Engagement: Degré d'implication et de motivation des salariés, favorisé par de bonnes conditions de travail.
Entretien annuel d'évaluation: Bilan de la période écoulée (objectifs, réussites, difficultés) et fixation des objectifs à venir ; porte sur la performance.
Entretien professionnel: Échange sur l'avenir et le parcours du salarié (évolution, souhaits, formation) ; obligatoire en France, distinct de l'évaluation.
Entretien structuré: Entretien préparé, suivant une trame commune à tous les candidats, pour une évaluation équitable et prédictive.
Équité interne: Cohérence des rémunérations entre salariés à responsabilités et contributions comparables.
Évaluation de la formation: Mesure des effets d'une formation (satisfaction, acquis, transfert au travail, résultats) — ex. modèle de Kirkpatrick.
Feedback: Retour d'information sur le travail (réussites, axes de progrès), idéalement continu et pas seulement annuel.
Feedback continu: Retours réguliers sur le travail tout au long de l'année, plus efficaces que la seule évaluation annuelle.
Fiche de poste: Document décrivant un poste : intitulé, missions, activités, compétences requises, conditions et profil.
Fidélisation: Ensemble des actions visant à retenir et engager les salariés durablement (l'onboarding en est un levier clé).
Fidélisation (rétention): Ensemble des actions retenant les talents (perspectives, reconnaissance, développement, conditions de travail).
Formalités d'embauche: Démarches obligatoires liées à l'embauche (déclaration, registre, visite médicale, affiliations).
GEPP / GPEC: Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP a remplacé GPEC en France) : anticiper besoins et ressources en compétences.
Gestion de la performance: Démarche alignant les contributions individuelles sur les objectifs de l'organisation et soutenant le progrès de chacun.
Gestion des talents: Identification, développement et fidélisation des collaborateurs à fort potentiel ou aux compétences clés.
Gestion des temps: Module suivant horaires, présences, congés et absences des salariés.
Gestionnaire de paie: Spécialiste chargé d'établir les bulletins et de gérer les déclarations sociales associées.
Grille d'évaluation: Support notant chaque candidat sur les mêmes critères à l'issue de l'entretien, pour comparer objectivement.
Grille de présélection: Outil listant des critères (pondérés) liés au poste pour évaluer les candidatures de façon homogène.
Harcèlement: Agissements répétés (moral) ou à connotation sexuelle dégradant les conditions de travail ; interdit et à prévenir/traiter.
Heures supplémentaires: Heures effectuées au-delà de la durée de référence, ouvrant droit à majoration ou contrepartie.
Hiérarchie des normes: Ordre des sources du droit (loi, convention, accord, contrat) déterminant laquelle s'applique.
IA dans les RH: Usage de l'intelligence artificielle en RH : tri de candidatures, chatbot, aide à la rédaction, analyse prédictive.
Inclusion: Fait que chaque personne se sente pleinement intégrée, respectée et en capacité de contribuer.
Indicateur RH (KPI): Mesure chiffrée d'un aspect de la fonction RH (turnover, absentéisme, coût de recrutement…) servant au pilotage.
Jobboard: Site d'emploi diffusant des offres et permettant aux candidats de postuler.
Licenciement: Rupture à l'initiative de l'employeur, exigeant un motif réel et sérieux et une procédure stricte.
Manager: Responsable d'équipe, partenaire clé de la RH pour recruter, évaluer, développer et animer ses collaborateurs.
Marque employeur: Image et réputation de l'entreprise en tant qu'employeur, qui influence sa capacité à attirer/fidéliser les talents.
Masse salariale: Coût total des rémunérations pour l'entreprise ; sa maîtrise conditionne la soutenabilité de la politique salariale.
Médiation: Intervention d'un tiers neutre aidant les parties à trouver elles-mêmes une solution à leur différend.
Méthode STAR: Technique de questionnement par exemples concrets : Situation, Tâche, Action, Résultat.
Métier sensible: Emploi en tension, en forte évolution ou menacé, nécessitant une attention particulière (formation, reconversion).
Minimisation: Principe de ne collecter que les données strictement nécessaires à une finalité précise.
Mobilité interne: Évolution d'un salarié vers un autre poste dans l'entreprise (promotion, changement de métier, mobilité géographique).
Neutralité: Posture impartiale de la RH, ne prenant pas parti et garantissant un traitement équitable des personnes.
Objectif SMART: Objectif Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel, servant de repère clair à l'évaluation.
Objectifs: Résultats attendus fixés au salarié pour la période, servant de repère à l'évaluation et à la contribution.
Obligation de sécurité: Devoir de l'employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés (prévention des risques).
Obligations réciproques: Devoirs mutuels : l'employeur fournit travail/rémunération/sécurité, le salarié exécute son travail et respecte la discipline.
Onboarding: Parcours d'intégration d'un nouveau salarié, de l'avant-arrivée aux premiers mois, pour l'accueillir et le faire monter en compétence.
OPCO: Opérateur de compétences (France) : organisme finançant la formation professionnelle des entreprises d'une branche.
Parrain / buddy: Collègue désigné pour accompagner le nouveau au quotidien pendant son intégration.
Partenaire stratégique (RH): Rôle de la RH contribuant aux décisions de l'organisation (compétences, effectifs, culture) au-delà de l'administratif.
Partie prenante: Acteur concerné par la RH : direction, managers, salariés, représentants du personnel, parfois candidats et partenaires externes.
Période d'essai: Phase initiale du contrat permettant à l'employeur et au salarié de valider l'adéquation, avec rupture facilitée.
Plan de développement des compétences: Programme structuré des actions de formation de l'entreprise, issu des besoins et de la stratégie.
Plan de succession: Préparation de la relève sur les postes clés pour anticiper les départs et assurer la continuité.
Politique salariale: Ensemble cohérent de règles et pratiques de rémunération (grilles, augmentations, variable, avantages).
Posture RH: Positionnement de la RH comme intermédiaire neutre et crédible, conciliant intérêts de l'entreprise et des salariés.
Pouvoir disciplinaire: Droit de l'employeur de sanctionner une faute, encadré (sanction graduée, proportionnée, procédure respectée).
Pré-boarding: Préparation de l'arrivée avant le premier jour (poste, matériel, accès, information de l'équipe).
Présélection: Étape de tri des candidatures pour retenir une short-list de profils à rencontrer en entretien.
Prévention: Actions sur les causes (organisation, charge, management) pour éviter l'apparition des risques, plutôt que d'en traiter les symptômes.
Profil recherché: Ensemble des caractéristiques attendues d'un candidat (expérience, formation, compétences, qualités).
Proposition de valeur employeur (EVP): Ce que l'entreprise offre concrètement à ses salariés (travail, développement, conditions, sens) qui la rend attractive.
Pyramide des âges: Répartition des effectifs par âge, révélant les départs à venir et les enjeux de transmission.
Question comportementale: Question invitant à décrire une situation vécue (« racontez une fois où… ») pour évaluer les compétences réelles.
Question discriminatoire: Question sans lien avec le poste touchant à la vie privée ou à un critère protégé ; à proscrire.
QVT / QVCT: Qualité de vie (et des conditions) de travail : actions conciliant bien-être des salariés et performance.
Recadrage: Entretien signifiant à un salarié qu'un comportement doit changer, de façon ferme mais respectueuse.
Reconnaissance: Valorisation des contributions (feedback positif, remerciements, évolution) nourrissant l'engagement.
Registre du personnel: Document listant tous les salariés de l'entreprise, tenu obligatoirement à jour.
Relations sociales: Dialogue entre l'employeur et les représentants du personnel (syndicats, CSE) sur les conditions de travail.
Rémunération variable: Part de la rémunération liée à la performance (primes, bonus, commissions), en complément du fixe.
Représentants du personnel: Élus et/ou syndicats (ex. CSE) portant la voix des salariés dans le dialogue avec l'employeur.
Représentation du personnel: Instances élues et/ou syndicales portant la voix des salariés auprès de l'employeur.
Requalification: Reclassement judiciaire d'un contrat mal utilisé (ex. CDD abusif requalifié en CDI), avec conséquences pour l'employeur.
Ressources Humaines (RH): Fonction chargée de gérer les personnes de l'organisation : recrutement, paie, formation, relations sociales, stratégie.
RGPD: Règlement européen sur la protection des données personnelles, encadrant leur collecte et leur traitement.
RPS: Risques psychosociaux : stress, épuisement, mal-être liés au travail et à son organisation.
RSE: Responsabilité Sociétale des Entreprises : contribution de l'entreprise aux enjeux sociaux et environnementaux.
RTT: Jours de réduction du temps de travail (France), selon les accords, compensant une durée supérieure à un seuil.
Rupture conventionnelle: Mode de rupture amiable (France) reposant sur un accord commun employeur-salarié, avec indemnité.
Rupture du contrat: Fin de la relation de travail, selon différents modes encadrés par le droit (démission, licenciement, accord amiable…).
Salaire brut: Rémunération convenue avant déduction des cotisations salariales.
Salaire net: Somme effectivement versée au salarié après déduction des cotisations salariales.
Self-service RH: Fonction permettant aux salariés/managers de réaliser eux-mêmes des actions (poser un congé, consulter un bulletin).
SIRH: Système d'Information Ressources Humaines : ensemble d'outils centralisant et automatisant la gestion RH.
Sourcing: Ensemble des actions pour identifier et attirer des candidats (diffusion d'annonce, recherche active).
Sourcing actif / chasse: Recherche directe de candidats (notamment passifs) plutôt que d'attendre les candidatures spontanées.
Tableau de bord RH: Ensemble d'indicateurs présentés de façon synthétique pour suivre et piloter la fonction RH.
Talent / haut potentiel: Collaborateur dont les compétences ou le potentiel d'évolution sont particulièrement précieux pour l'organisation.
Turnover: Taux de rotation du personnel (départs) ; un turnover élevé signale souvent un problème sous-jacent.
Volet social de la RSE: Dimension de la RSE relevant de la RH : conditions de travail, égalité, insertion, formation, dialogue.
Washing: Affichage de valeurs (diversité, RSE) non suivies d'actes réels, qui décrédibilise l'entreprise.