3.3GPEC / GEPP : anticiper les compétences
Au-delà de la gestion au fil de l'eau, la RH doit anticiper : quels métiers et compétences seront nécessaires demain ? C'est l'objet de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, qui a remplacé en France la GPEC — Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). L'idée : comparer les ressources actuelles (compétences disponibles, pyramide des âges) aux besoins futurs (liés à la stratégie, aux évolutions technologiques et métiers), pour identifier les écarts et bâtir des plans d'action (formation, recrutement, mobilité, transmission).
Concrètement, la démarche cartographie les emplois et les compétences, repère les métiers sensibles (en tension, en évolution, menacés), et anticipe les mouvements (départs en retraite, reconversions nécessaires). Elle relie ainsi la stratégie de l'entreprise à la gestion des compétences. La GEPP est particulièrement utile dans un monde qui change vite (numérique, IA, transitions) : elle évite de subir les pénuries ou les obsolescences de compétences. C'est une démarche exigeante, souvent formalisée dans les grandes entreprises, mais dont la logique — anticiper plutôt que subir — vaut pour toute organisation.
Vocabulaire de la section
- GEPP / GPEC
- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP a remplacé GPEC en France) : anticiper besoins et ressources en compétences.
- Cartographie des compétences
- Recensement des emplois et compétences de l'organisation, base de l'analyse prévisionnelle.
- Métier sensible
- Emploi en tension, en forte évolution ou menacé, nécessitant une attention particulière (formation, reconversion).
- Écart de compétences
- Différence entre les compétences disponibles aujourd'hui et celles requises demain.
- Pyramide des âges
- Répartition des effectifs par âge, révélant les départs à venir et les enjeux de transmission.
Qu'est-ce que la GEPP (ex-GPEC) ?
En pratique — Anticiper les compétences avec la GEPP
- Cartographiez les emplois et compétences actuels et analysez la pyramide des âges (départs à anticiper).
- Projetez les besoins futurs à partir de la stratégie et des évolutions (technologies, métiers, réglementation).
- Identifiez les écarts et les métiers sensibles (en tension, en évolution, menacés).
- Bâtissez des plans d'action : formation, recrutement, mobilité interne, transmission des savoirs.
Points clés à retenir
- La GEPP (ex-GPEC) anticipe les besoins et ressources en emplois et compétences.
- Elle compare compétences actuelles et besoins futurs pour identifier les écarts.
- Elle repère les métiers sensibles et anticipe les mouvements (retraites, reconversions).
- Logique clé : anticiper plutôt que subir, en reliant stratégie et gestion des compétences.
Questions fréquentes
La GEPP n'est-elle pas réservée aux grandes entreprises ?
La démarche formalisée (souvent obligatoire au-delà d'un certain effectif en France, avec accords dédiés) est en effet plus développée dans les grandes structures. Mais la logique — anticiper les compétences dont on aura besoin — vaut pour toute organisation, y compris une PME. Une petite entreprise n'a pas besoin d'un dispositif lourd : il lui suffit de se poser régulièrement les bonnes questions. Quels départs (retraites) arrivent, et qui transmettra le savoir-faire ? Quelles évolutions (numérique, nouveaux marchés) vont changer nos métiers ? Où sont nos compétences fragiles ou dépendantes d'une seule personne ? Cette réflexion, même informelle, évite de subir les pénuries et les départs. La GEPP est un état d'esprit d'anticipation avant d'être une procédure : chacun peut l'adopter à son échelle.
Quelle différence entre GPEC et GEPP ?
C'est essentiellement une évolution de vocabulaire (et de périmètre) propre au droit français. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été remplacée par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Le glissement met davantage l'accent sur les parcours professionnels des salariés (mobilité, évolution, employabilité individuelle), au-delà de la seule projection quantitative des emplois et compétences. Dans les faits, la finalité reste très proche : anticiper l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les compétences disponibles, en y intégrant le développement des personnes. Si vous exercez hors de France, retenez surtout le concept (gestion prévisionnelle des compétences), les sigles précis étant spécifiques au contexte français.