Ce sont d'abord des enjeux éthiques et légaux (non-discrimination, égalité — souvent des obligations), mais les bénéfices pour l'entreprise sont aussi réels et documentés. Des équipes diverses apportent une variété de points de vue qui nourrit l'innovation et la résolution de problèmes, comprennent mieux une clientèle elle-même diverse, et élargissent le vivier de talents (se priver de profils pour des raisons discriminatoires, c'est se priver de compétences). Encore faut-il que la diversité s'accompagne d'inclusion : recruter des profils variés sans créer un environnement où ils se sentent intégrés et écoutés ne produit pas ces bénéfices (et génère du turnover). Ce n'est donc ni une mode ni un simple affichage : bien menées, diversité et inclusion sont un atout de performance durable, en plus d'être justes.

Beaucoup : le volet social de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) relève largement de la RH. La RSE couvre l'impact de l'entreprise sur la société et l'environnement ; sa dimension humaine et sociale — conditions de travail, santé-sécurité, égalité et diversité, formation et employabilité, dialogue social, emploi local, insertion de personnes éloignées de l'emploi — est directement pilotée par les pratiques RH. Autrement dit, une grande partie de ce que couvre ce guide (QVCT, égalité, développement des compétences, non-discrimination, dialogue social) est de la RSE en action. La RH est donc un acteur central de la démarche RSE, aux côtés des volets environnemental et de gouvernance. Attention toutefois à la cohérence : afficher des engagements RSE non tenus (« washing ») nuit à la crédibilité — les salariés sont les premiers à percevoir l'écart entre le discours et la réalité.