Non : la pose des congés obéit à des règles qui concilient le droit au repos du salarié et les nécessités de l'organisation. En général, le salarié fait une demande, mais l'employeur valide les dates en tenant compte des impératifs de service (périodes de forte activité, présence minimale dans l'équipe, ordre des départs selon des critères). L'employeur ne peut pas refuser arbitrairement, ni le salarié imposer ses dates unilatéralement. Les modalités précises (délais de prévenance, période de prise, fractionnement) dépendent du droit local et de la convention collective. La clé d'une gestion apaisée : des règles claires et connues de tous, appliquées avec équité — l'arbitraire ou le favoritisme sur les congés est une source fréquente de tensions et de sentiment d'injustice.

Selon leur nature, les absences ont des effets différents sur le bulletin. Certaines sont rémunérées (congés payés, souvent certains congés familiaux) ; d'autres donnent lieu à une indemnisation partielle par la protection sociale (maladie, maternité, selon les pays et conditions) ; d'autres encore ne sont pas rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, qui peut aussi être une faute). Le gestionnaire de paie doit donc qualifier correctement chaque absence et appliquer le bon traitement, ce qui suppose un suivi fiable des absences (via le SIRH) et une bonne articulation avec les règles de protection sociale locales. Une erreur ici se traduit directement par un bulletin faux — d'où l'importance du lien étroit entre gestion des absences (cette section) et paie (section 2.4).