Non, en tout cas pas dans les systèmes de droit social protecteurs. Le licenciement exige généralement un motif réel et sérieux — c'est-à-dire une raison vérifiable et suffisamment grave, d'ordre personnel (faute, insuffisance professionnelle…) ou économique — et le respect d'une procédure précise (entretien, notification, délais, motivation écrite). Licencier sans motif valable ou en bâclant la procédure expose l'employeur à un contentieux : le licenciement peut être jugé injustifié, avec indemnités à la clé. C'est justement ce formalisme qui protège le salarié de l'arbitraire. Les règles exactes (motifs admis, procédure, indemnités) varient selon les pays, mais le principe est largement partagé : on ne rompt pas unilatéralement un contrat de travail sans raison légitime ni procédure. D'où la prudence et le recours à un juriste sur les cas délicats.

La démission est une décision unilatérale du salarié : il choisit de partir. Elle n'ouvre en principe pas les mêmes droits qu'une rupture à l'initiative de l'employeur (par exemple concernant l'assurance chômage, selon les pays), et suppose généralement un préavis. La rupture conventionnelle (dispositif français) est un accord amiable : employeur et salarié conviennent ensemble de mettre fin au CDI, avec une indemnité et, en France, un cadre ouvrant droit au chômage. Elle permet de se séparer sans conflit ni licenciement, quand les deux parties le souhaitent. Attention : ce dispositif précis existe en France ; d'autres pays ont leurs propres mécanismes de rupture amiable ou n'en ont pas. Toujours vérifier ce que prévoit le droit local avant de proposer ou d'accepter un mode de rupture.