1.1Définir le besoin & la fiche de poste
Un bon recrutement commence avant l'annonce : par une analyse du besoin. Recrute-t-on pour un remplacement, une création de poste, un surcroît d'activité ? Quelles missions précises ? Quelles compétences indispensables (savoir-faire, savoir-être) et lesquelles peuvent s'acquérir ? Ce cadrage, mené avec le manager concerné, évite l'erreur classique : lancer une recherche floue qui attire des candidats inadaptés et fait perdre du temps à tout le monde.
Ce travail se formalise dans une fiche de poste : intitulé, rattachement, mission générale, activités principales, compétences requises, conditions (lieu, horaires, rémunération), profil recherché. Une fiche claire est un outil pivot : elle guide la rédaction de l'annonce, la présélection, l'entretien et l'évaluation, et sert ensuite de référence tout au long de la vie du poste (objectifs, évolution). Bien définir le besoin et rédiger la fiche, c'est poser les fondations objectives d'un recrutement réussi — et se donner les moyens d'évaluer les candidats sur des critères clairs plutôt qu'au feeling.
Vocabulaire de la section
- Analyse du besoin
- Cadrage préalable au recrutement : raison du poste, missions, compétences indispensables vs souhaitables.
- Fiche de poste
- Document décrivant un poste : intitulé, missions, activités, compétences requises, conditions et profil.
- Compétences (savoir/savoir-faire/savoir-être)
- Connaissances (savoir), aptitudes pratiques (savoir-faire) et comportements (savoir-être) requis pour le poste.
- Profil recherché
- Ensemble des caractéristiques attendues d'un candidat (expérience, formation, compétences, qualités).
- Critère objectif
- Élément mesurable et lié au poste servant à évaluer les candidats sans arbitraire ni discrimination.
Par quoi commence un bon recrutement ?
En pratique — Définir le besoin et rédiger la fiche de poste
- Avec le manager, clarifiez la raison du recrutement (remplacement, création, surcroît) et les missions attendues.
- Distinguez les compétences indispensables des compétences souhaitables (qui peuvent s'acquérir en poste).
- Rédigez la fiche de poste : intitulé, mission, activités principales, compétences, conditions, profil recherché.
- Vérifiez que la fiche fournit des critères objectifs, réutilisables pour l'annonce, la présélection et l'entretien.
Points clés à retenir
- Un bon recrutement commence par l'analyse du besoin, menée avec le manager.
- Distinguer les compétences indispensables de celles qui peuvent s'acquérir.
- La fiche de poste (missions, compétences, profil) est l'outil pivot du recrutement.
- Elle fournit des critères objectifs pour évaluer sans feeling ni discrimination.
Questions fréquentes
Pourquoi ne pas rédiger directement l'annonce sans fiche de poste ?
Parce que sauter l'étape du cadrage mène presque toujours à un recrutement bâclé. Sans fiche de poste, l'annonce risque d'être floue ou inspirée d'un modèle générique, d'attirer des candidats inadaptés, et surtout de laisser chacun (RH, manager, candidats) avec une idée différente du poste. La fiche force à répondre aux bonnes questions en amont : de quoi a-t-on vraiment besoin ? quelles compétences sont non négociables ? Elle devient ensuite la référence commune qui garantit la cohérence de toute la démarche — annonce, tri, entretien, évaluation, puis fixation des objectifs. Cinq minutes de plus au départ économisent des semaines de recrutement raté.
Comment éviter de demander « le mouton à cinq pattes » dans une fiche de poste ?
En hiérarchisant les compétences : séparez clairement ce qui est indispensable (sans quoi le candidat ne peut pas tenir le poste) de ce qui est souhaitable ou peut s'acquérir en poste (formation, montée en compétence). Une fiche qui empile 15 exigences toutes « obligatoires » décourage les bons candidats et rend le recrutement impossible. Demandez-vous, pour chaque exigence : « est-ce vraiment nécessaire dès le premier jour, ou peut-on former ? ». Priorisez 4-5 compétences clés réellement critiques. Cette rigueur ouvre le vivier de candidats, réduit les discriminations indirectes (exigences excessives) et rend l'offre plus attractive. Chercher la perfection sur tous les critères est le meilleur moyen de ne recruter personne.