Une bonne annonce parle au candidat, pas seulement à l'employeur. Concrètement : une accroche qui donne envie, des missions concrètes (à quoi ressemblera le quotidien) plutôt qu'un jargon vague, ce que le poste apporte (apprentissage, évolution, sens, ambiance), et des informations souvent attendues comme la fourchette de rémunération et les conditions (télétravail, lieu). Il faut aussi doser les exigences : une liste interminable de « must-have » repousse. Enfin, un ton humain et honnête vaut mieux qu'un texte corporate impersonnel. Rappelez-vous que, dans un marché tendu, ce sont souvent les candidats qui choisissent : l'annonce est un premier acte de séduction… et de vérité, car survendre mène à des déceptions et des départs rapides.

Oui, c'est souvent l'un des meilleurs canaux : les salariés recommandent des personnes qu'ils connaissent et jugent compétentes, ce qui donne des candidats pré-qualifiés, un recrutement plus rapide et souvent une meilleure intégration (le coopté connaît déjà quelqu'un). Beaucoup d'entreprises mettent en place des primes de cooptation pour l'encourager. Deux points de vigilance : veiller à ne pas nuire à la diversité (recruter uniquement par cooptation tend à reproduire des profils similaires — l'entourage se ressemble), et garder un processus d'évaluation équitable (un coopté doit être évalué comme les autres). Bien utilisée, en complément d'autres canaux, la cooptation est un excellent levier ; utilisée seule, elle peut appauvrir la diversité des équipes.