L'intuition n'est pas à bannir totalement, mais elle est un très mauvais critère principal — et une source majeure de biais et de discrimination. Le « feeling » se déclenche souvent sur des éléments sans rapport avec la compétence (ressemblance avec soi, aisance sociale, apparence, école connue) et favorise le clonage plutôt que le meilleur profil. La bonne approche : fonder la décision sur des critères objectifs liés au poste (compétences, mises en situation, résultats), et n'utiliser l'intuition qu'en complément conscient, jamais comme justification unique. De nombreuses études montrent que les processus structurés (grilles, tests, entretiens standardisés) prédisent bien mieux la réussite en poste que l'impression subjective. Se méfier de son feeling, c'est mieux recruter.

Oui, à double titre. D'abord juridique : la loi interdit de traiter défavorablement un candidat sur des critères prohibés (origine, sexe, âge, handicap, situation de famille, apparence, etc.), et un recrutement discriminatoire expose l'entreprise à des sanctions et à une atteinte à sa réputation. Ensuite économique et humain : discriminer, c'est se priver de bons candidats et appauvrir la diversité (or des équipes diverses sont souvent plus performantes et innovantes). Le risque est d'autant plus concret que la discrimination est souvent involontaire, produite par des biais inconscients (voir question précédente). D'où l'importance des méthodes objectives : elles protègent l'entreprise et améliorent la qualité des recrutements. Précisons que la liste exacte des critères protégés dépend du droit de chaque pays.