1.4Mener un entretien de recrutement
L'entretien est le moment clé du recrutement : évaluer un candidat en direct et lui donner envie de rejoindre l'entreprise. Un bon entretien est structuré : préparé (relecture du CV et de la fiche de poste), avec une trame commune à tous les candidats (mêmes grandes questions), un temps pour présenter le poste et l'entreprise, et un temps d'échange. La structuration est ce qui rend l'entretien équitable (on compare des candidats sur les mêmes bases) et prédictif (mieux que la discussion « à bâtons rompus »).
Côté questions, on évalue les compétences (« racontez une situation où vous avez… ») et le comportement via des exemples concrets passés (méthode dite comportementale/STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat) plutôt que des questions abstraites. On écoute plus qu'on ne parle, on creuse les réponses, on prend des notes factuelles. Et on évalue sans discriminer : questions liées au poste uniquement (pas la vie privée, la religion, les projets familiaux…). Bien mené, l'entretien éclaire la décision et laisse une bonne image de l'entreprise — même aux candidats non retenus, qui restent des ambassadeurs potentiels.
Vocabulaire de la section
- Entretien structuré
- Entretien préparé, suivant une trame commune à tous les candidats, pour une évaluation équitable et prédictive.
- Méthode STAR
- Technique de questionnement par exemples concrets : Situation, Tâche, Action, Résultat.
- Question comportementale
- Question invitant à décrire une situation vécue (« racontez une fois où… ») pour évaluer les compétences réelles.
- Grille d'évaluation
- Support notant chaque candidat sur les mêmes critères à l'issue de l'entretien, pour comparer objectivement.
- Question discriminatoire
- Question sans lien avec le poste touchant à la vie privée ou à un critère protégé ; à proscrire.
Qu'est-ce qui rend un entretien plus équitable et prédictif ?
En pratique — Conduire un entretien structuré
- Préparez l'entretien : relisez CV et fiche de poste, définissez une trame de questions commune à tous les candidats.
- Posez des questions comportementales (méthode STAR) : faites décrire des situations concrètes vécues, puis creusez.
- Écoutez activement, prenez des notes factuelles, et réservez un temps pour présenter le poste et répondre aux questions.
- Évaluez chaque candidat sur une grille commune ; ne posez aucune question sur la vie privée ou un critère protégé.
Points clés à retenir
- Un entretien structuré (préparé, trame commune) est plus équitable et plus prédictif.
- Évaluer par des questions comportementales sur des exemples concrets (méthode STAR).
- Écouter plus que parler, creuser les réponses, prendre des notes factuelles, noter sur une grille.
- Ne poser que des questions liées au poste : pas de vie privée ni de critère protégé.
Questions fréquentes
Pourquoi un entretien structuré est-il meilleur qu'une discussion libre ?
Parce que la discussion « à bâtons rompus » est à la fois injuste et peu fiable. Injuste : chaque candidat répond à des questions différentes, on ne compare pas la même chose, et le courant passe mieux avec ceux qui nous ressemblent (biais). Peu fiable : la sympathie ou l'aisance en entretien prédisent mal la réussite en poste. L'entretien structuré (trame commune, questions comportementales, grille d'évaluation) corrige cela : tous les candidats sont évalués sur les mêmes bases et sur des compétences réelles, ce qui améliore nettement la qualité de la décision et réduit les discriminations. Les recherches en psychologie du travail sont très claires là-dessus : structurer l'entretien est l'un des meilleurs moyens de bien recruter.
Quelles questions sont interdites en entretien ?
Règle générale : ne posez que des questions liées au poste et aux compétences. Sont à proscrire les questions touchant à la vie privée et aux critères protégés : situation familiale et projets d'enfants, origine, religion, opinions politiques ou syndicales, orientation sexuelle, état de santé, etc. Non seulement elles sont discriminatoires (et souvent illégales), mais elles n'apportent rien sur la capacité à tenir le poste. Si une contrainte du poste existe (déplacements fréquents, horaires spécifiques), on l'aborde par le poste (« ce poste implique X, est-ce compatible pour vous ? ») et non par la vie privée (« avez-vous des enfants à garder ? »). La liste précise des critères protégés dépend du droit de chaque pays, mais le principe est universel : évaluer la compétence, pas la personne dans sa sphère privée.